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劳动法规知多少?(二)

時間:2019-01-18 18:34來源:未知 作者:small 點擊:
四、企业聘用人员全过程管理法律风险控制应注意什么? (一)在员工招聘中应当注意哪些问题? 1、单位招聘条件的设定应具体、明确,同时避免就业歧视条款。 2、招聘条件不同于录用条

四、企业聘用人员全过程管理法律风险控制应注意什么?

(一)在员工招聘中应当注意哪些问题?

1、单位招聘条件的设定应具体、明确,同时避免就业歧视条款。

2、招聘条件不同于录用条件,招聘信息应明确录用条件,以避免在试用期间辞退员工引发用工管理纠纷。

3、员工入职体检报告的提交应当先于劳动合同的正式签订,以规避招聘的员工因身体健康状况而不能胜任岗位要求出现纠纷的情况。

(二)劳动合同的签订及续签过程应当注意哪些问题?

1、由于试用期具有法定性,单位不可在劳动合同外与员工单独另外签订一个试用期合同,如果签订,则视为两个无试用期的独立劳动合同;另外试用期期间内,单位不得自行将员工提前转为正式员工。

2、合同工作地点的约定应充分考虑岗位工作性质及单位经营范围,因为一旦约定单位不得单方变更。

3、劳动合同中的工作岗位不能填写具体的职务,职务由单位根据相关的管理规定任免产生,工作岗位是与劳动者通过约定的形式确认。

4、单位用工一般执行标准工时制,特殊工种如司机、中层干部管理等如需使用不定时工时制、综合计算工时制必须到劳动监察部门备案,否则仍视为使用标准工时制。

5、关于竞业限制约定,从管理的有效性和经济性角度出发单位应关注以下几点:⑴不是单位所有员工都有必要签订竞业限制条款;⑵不同岗位签订竞业限制条款应有所区分;⑶约定在职期间工资包含保密费无效,保密费必须离职后支付;⑷签订劳动合同前应审核劳动者是否在竞业限制期限内以避免单位承担连带责任。

6、单位只有对员工进行的专业性、提高技能的培训才能与员工约定培训费用的违约金条款。约定违约金不得超过员工的培训费用。

7、单位与员工签订第三次劳动合同不必然为无固定期限劳动合同。若单位不愿意与员工签订无固定期限劳动合同,则需要在第二次劳动合同到期的提前一个月书面通知员工续签固定期限劳动合同:若员工同意,则合同到期后双方续签固定期限劳动合同;若员工要求签订无固定期限的劳动合同,那么此时单位有拒绝的权利,第二次合同到期后双方终止用工关系。因此在是否签订无固定期限劳动合同的问题上单位可以掌握一定的主动权,但前提是必须在第二次劳动合同到期前提前一个月书面通知员工拒绝续与其签无固定期限劳动合同,并提出续签固定期限劳动合同或拒绝续签劳动合同的要求。

8、在与员工续签劳动合同的过程中,若劳动合同是由同事代签且无当事人的授权证明,一旦发生争议也极易被认定为未签订劳动合同,单位承担不利责任。因此尽量避免由其他同事代为签订劳动合同的情况,如果必要也需要求当事人出具书面授权证明并予以归档留存。

(三)人才引进之后,单位的人力资源管理应当注意哪些问题?

1、合同约定工资的法律意义在于,在劳动者正常提供劳动的情况需要向劳动者支付的劳动报酬,其是每月单位实发的基础数额,其是社会保险的缴纳基础,其是加班工资的计算基础。单位应避免将全部薪酬简单约定为工资,最好将工资与单位的薪酬制度相结合,约定为基本工资+绩效工资。

2、单位规章制度:单位规章制度是单位实现经营管理自主权的重要方式,必须予以重视。其在具体操作中要注意:⑴各单位必须使用以自己名义公示的规章制度,子单位也不得使用母单位名义公示的规章制度;⑵规章制度需内容合法,表述得当,同时关注具体可操作性;⑶规章制度必须告知员工方可生效。

3、女工权益保护:立法以适度保护为原则,过度保护则导致实质上影响女性就业。

4、劳务用工:⑴劳务派遣的产生是有目前中国劳动力市场不发达、身份论决定的;⑵关于非全日制用工,每天不超过四小时,每周不超过24小时为上限,超过则认定为全日制用工;⑶退休员工(不包括内退员工)的反聘,劳务合同应关注员工在岗突发疾病死亡风险。

 

这个要点,相信很多人都很在乎

(五)劳动合同的解除和终止应注意哪些问题?

1、如何解雇问题员工,无疑是最难把控的事项。单位单方面解除劳动合同,《劳动合同法》第39条、40条、41条规定了单位可以解除劳动,一般不建议采用经济性裁员条款。另外,通知工会是单位单方面解除劳动合同的前置程序。

2、开除、除名的政策依据已经被废止,用人单位不能在通过开除、除名来终止劳动关系。劳动合同的解除是指合同期限未到,由于某种原因双方终止用工关系。劳动合同的终止是指合同期满,双方不再续签,或一方合同主体消亡的情况。另外劳动合同的解除和终止条件均是法定的,用人单位不得与劳动者约定解除、终止条件。

3、劳动合同法实施后除劳动者个人原因辞职、劳动者个人不愿续签合同、用人单位依据《劳动合同法》39条解除劳动合同的情况外,劳动合同的解除和终止用人单位都需支付经济补偿金。经济补偿金的计算2008年1月1日前的工龄跟2008年1月1日后的工龄计算差异较大,用单单位在处理时需谨慎。

4、劳动合同解除的通知送达是用工单位的法定义务;送达程序最好明确在《员工手册》里;该送达的优先次序为:直接送达→邮寄送达→公告送达,其中邮寄送达是公告送达的前置程序。

人力资源管理法律法规繁杂,事无巨细,因此在管理过程中应树立以事先防范和过程控制为主,以事后救济为辅的法律风险防范理念,实现合规经营、控制成本。


(責任編輯:small)
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